7.1. Leyes laborales
Dentro del ámbito del derecho laboral argentino, podemos apreciar que hay principios generales –compartidos con las demás ramas jurídicas- y principios particulares que le otorgan una especificidad concreta. La Constitución Nacional en el art. 14 bis enuncia los criterios rectores a que debe sujetarse el legislador. Estos principios han sido recogidos por el orden positivo argentino a través de la sanción de diversas leyes, entre las que cabe destacar:
• Relacionadas con el derecho individual del trabajo:
La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (en adelante, LCT) es la de mayor trascendencia. También resulta importante la Ley 11.544 que regula la materia de jornada de trabajo y la Ley 24.557 referida a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las leyes 24.013 y 25.323 establecen incrementos de las indemnizaciones laborales en supuestos de fraude laboral, así como –en el primero de los casos- se regulan diversas materias del orden laboral.
• Relacionadas con el derecho colectivo de trabajo:
La Ley 14.250 (1953) regula todo lo atinente a los Convenios Colectivos de Trabajo, es decir aquellos convenios suscriptos entre las entidades que representan a los trabajadores y a las empresas y cuyo objeto es regular los contratos de trabajo alcanzados en su ámbito de aplicación. Esta norma sigue vigente a la fecha, aunque con modificaciones, siendo la última de relevancia la Ley 25.877 (2004). También cabe destacar la sanción de la Ley 23.551 que establece el régimen aplicable a las asociaciones sindicales. Finalmente, la Ley 14.786 regula todo lo concerniente a los conflictos colectivos y la intervención del Estado en los mismos.
7.2. Características del contrato de trabajo
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de la libertad de forma. El carácter informal del contrato no obsta a que la LCT exija una forma determinada para ciertos actos (ej. notificación de sanciones, renuncia, comunicación del despido, etc.).
Para que exista contrato es necesaria la existencia de un acuerdo de voluntades (Art. 21 LCT). Se trata de un servicio personal y no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador, comprendiendo ello la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas, percibiendo una remuneración por sus tareas. Según la LCT, se requiere una edad mínima de 14 años para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado.
El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90). Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en dicha ley. Existe una presunción legal de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador -en determinadas circunstancias excepcionales- pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que –además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley- deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general que es el de la contratación por tiempo indeterminado. Las modalidades excepcionales son el contrato a plazo fijo, el contrato eventual, el contrato por temporada, el contrato por equipo y el contrato a tiempo parcial.
Asimismo, existen modalidades de contratos no laborales, como son las pasantías y las becas. Estos contratos tienen por finalidad la capacitación y formación del futuro trabajador. Las pasantías se encuentran reguladas, principalmente, en el Decreto 340/92 y la Ley 25.165. Las becas están tangencialmente admitidas en la legislación, sin una regulación propia y específica.
Las principales obligaciones del empleador son las siguientes:
• Llevar toda la documentación exigida por las normas, tales como un libro especial registrado y rubricado por el Ministerio de Trabajo donde se deben inscribir todos los contratos de trabajo. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55 LCT), sino también que puede implicar un sumario por infracciones, la eventual aplicación de multas y –en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento. Además debe contarse con la planilla de horarios (art. 6, Ley 11.544) y los recibos de pago (art. 140 LCT);
• El empleador también debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y además ante la obra social que corresponda al trabajador. Se trata de un régimen de registración obligatorio con anterioridad al inicio de la relación laboral. Para ello será necesario obtener la Clave de Alta Temprana (CAT) que es una solicitud que el empleador debe gestionar ante la AFIP antes de dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de ser objeto de sanciones y de considerarse inválida la fecha de ingreso que el empleador invoque. La CAT puede ser obtenida por internet;
• Obtener un Código Único de Identificación Laboral (CUIL) para identificar a cada trabajador, que es el instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador y es asignado en forma automática a instancia del trabajador o del empleador ante la AFIP o ANSES. Los empleadores se identifican con un número asignado por la AFIP que es la Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT). Dicha clave le es asignada al empleador para su identificación y para que pueda ingresar los aportes sobre la nómina salarial;
• El pago de una remuneración que no puede ser inferior a un mínimo que se denomina Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM). Su determinación está a cargo de un Consejo integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional. Además del SMVM existe para los trabajadores regidos por Convenios Colectivos de Trabajo un salario mínimo convencional que es el que surge de la negociación entre los empleadores y los sindicatos. Este debe ser mayor al SMVM. Ambos son irrenunciables y constituyen mínimos imperativos e inderogables para las partes.
• El pago de un beneficio legal denominado Sueldo Anual Complementario (SAC) que consiste en el pago de un sueldo adicional a los doce percibidos por el trabajador en el año. Se abona en dos cuotas: 50% el 30 de junio y el otro 50% el 31 de diciembre;
• Por otra parte, corresponde a los trabajadores un descanso anual obligatorio pago (vacaciones anuales). La ley establece mecanismos basados en la antigüedad para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador. Puede haber ciertas variaciones según el Convenio Colectivo de Trabajo que se aplique a la actividad;
• Con referencia a la jornada de trabajo, su duración no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro (cfr. Ley 11.544). Deberá analizarse cada actividad en particular a los fines de determinar la forma de aplicación de dicho criterio según el Convenio Colectivo de Trabajo que se aplique. Se denomina trabajo suplementario o complementario (horas extras) a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. Como principio general, se deberán abonar con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trabajan horas extras los días hábiles (lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs.) y con un recargo del 100% si se realizan en días sábados después de las 13 hs., los domingos o feriados.
7.3. Aportes y contribuciones
Nuestra legislación laboral se encuentra formada, entre otros, sobre el concepto de la seguridad social, entendida ésta como un conjunto de medios o instrumentos mediante los cuales la comunidad social se organiza de un modo sistemático, atendiendo la cobertura de distintos acontecimientos como ser la enfermedad, el desempleo, la maternidad, la vejez y la muerte.
El empleador está obligado, bajo severas penalidades, a efectuar las retenciones correspondientes sobre las remuneraciones del trabajador, para ser direccionadas hacia el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y al Régimen Nacional de Obra Social. Los aportes del trabajador para financiar la Seguridad Social ascienden aproximadamente al 17% de su remuneración.
Asimismo, existe una obligación del empleador de efectuar en tiempo y forma el depósito de las contribuciones patronales a su exclusivo cargo. En este caso, el porcentual de contribución asciende aproximadamente al 23% de la remuneración del trabajador para ser direccionado también a los Regímenes Nacionales de la Seguridad Social (Jubilación, PAMI, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo) y de Obras Sociales (atención médica).
El procedimiento para la determinación e ingreso de los aportes y contribuciones se encuentra regulado en diversas normas y resoluciones, efectuándose mediante un sistema informático conforme los aplicativos en vigencia.
Todo empleador está también obligado a contratar un Seguro Colectivo de Vida Obligatorio con el objeto de asegurar el riesgo de muerte de sus trabajadores en relación de dependencia, de acuerdo al Decreto n° 1567/74. Este seguro es independiente de todo otro beneficio social seguro o indemnización de cualquier naturaleza fijados en convenios colectivos leyes o contratos. El costo del seguro debe ser pagado totalmente por el empleador. La falta de contratación de este seguro hace responsable al empleador del pago del beneficio, sin perjuicio de otras sanciones que puedan corresponder. La suma a asegurar (a partir del 01-04-2010) es de $ 12.000 y el costo anual por persona asciende a $ 35,14.
7.4. Período de prueba
El art. 92 bis LCT establece que el contrato por tiempo indeterminado, con excepción del contrato por temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia.
Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232 LCT. A tal efecto, se establece un plazo de 15 días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse el preaviso, se deberá una indemnización sustitutiva de preaviso por esos 15 días.
Este período de prueba se debe computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social, estando las partes obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
7.5. Extinción del contrato de trabajo
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. En la legislación argentina se aplica el concepto de la estabilidad impropia que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. Asimismo, el despido puede fundarse en una justa causa, lo que no da derecho a indemnización alguna a favor del trabajador.
La LCT dispone una reparación tarifada abarcativa –en principio- de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria sin causa. Para que se configure daño moral (es decir indemnización por fuera de la tarifada por el legislador) la jurisprudencia excepcionalmente entendió que es necesario que exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato de naturaleza dolosa, es decir un acto ilícito adicional al despido.
Las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin causa, consisten en:
a) Preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En el período de prueba, con quince días de antelación. El trabajador sólo debe un preaviso de quince días cualquiera sea su antigüedad. En caso de omisión, el empleador debe pagar: 1.- una indemnización sustitutiva del preaviso, es decir una suma equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos antes referidos, y 2.- la integración del mes de despido (salvo en período de prueba), es decir una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produjera el despido.
b) Indemnizar de acuerdo con lo dispuesto en la LCT o el Convenio Colectivo Aplicable: la indemnización es tarifada. El art. 245 LCT establece el concepto de la indemnización por antigüedad que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa calculada en años (o fracción mayor a tres meses). Dicha remuneración debe ser tomada con un tope; la Corte Suprema de Justicia de la Nación –en el año 2004- estableció que corresponde aplicar el tope previsto en el referido art. 245 pero sólo hasta el 33% de la remuneración mensual, normal y habitual computable (fallo “Vizzoti”).
c) Además de la obligación de abonar los días efectivamente trabajados durante el mes del despido, se deberá pagar las vacaciones y el sueldo anual complementario en forma proporcional en ambos casos, sin perjuicio de las indemnizaciones especiales que pudieran corresponder (ej. indemnización agravada por el matrimonio, maternidad, multas fijadas en la Ley 24.013 ó 25.323, despido de representantes sindicales, despido durante licencia por enfermedad, etc.).
El empleador también tiene derecho a extinguir el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada. En este supuesto, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 LCT. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. Esta causal de despido es analizada en forma muy restrictiva por la jurisprudencia.
La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva (invariabilidad de la causa).
Con referencia a los contratos especiales, los regímenes son diferentes según los casos; destacamos dos de ellos:
a) En el contrato a plazo fijo, si el contrato tiene una duración de un año o más y se encuentra cumplido, la indemnización es el 50% de la prevista en el art. 245 LCT para el despido sin causa. Si el despido se produce antes del vencimiento, le corresponde la indemnización del art. 245 LCT, más la indemnización por los daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.
b) En un contrato eventual, en caso de renuncia o extinción del contrato por cumplimiento de la tarea asignada, o por finalización de la obra o de la causa que le dio origen, no genera indemnización, con la excepción obviamente de los conceptos de pago obligatorio (sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales). Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, a éste le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado.
7.6. Riesgos del trabajo (LRT)
La Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 (LRT) y sus normas reglamentarias configuran el marco jurídico regulatorio que resulta aplicable a los accidentes de trabajo y determinadas enfermedades profesionales incluidas en un listado elaborado por el Poder Ejecutivo.
Dicha norma estableció a favor de los trabajadores (o sus derechohabientes) un régimen de prestaciones en especie (asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario) y dinerarias (bajo la modalidad de suma fija o renta; se denominan incapacidad laboral temporaria o permanente, pudiendo ser ésta última provisoria o definitiva y total o parcial; gran invalidez; fallecimiento), atendiendo las contingencias por ellos sufridas, así como su posterior rehabilitación y reinserción laboral.
El deber de otorgar las prestaciones dinerarias y en especie previstas en la LRT recae sobre unas entidades de derecho privado con fines de lucro denominadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART). Es obligación de los empleadores asegurar en una de ellas a sus trabajadores en relación de dependencia, mediante el pago de una alícuota mensual.
Se discute jurisprudencialmente varios de sus institutos como ser la forma de reparación, el alcance de la responsabilidad a los empleadores o la determinación del carácter laboral de determinadas enfermedades. |
